Plan de igualdad: ¿que es? ¿Qué empresas deberían tener? ¿Quién negocia?

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Las empresas con más de 50 empleados deben tener un plan de igualdad, pero ¿qué es? ¿Cuáles son sus medidas? ¿Qué empresas deberían poseer y durante cuánto tiempo?

Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas mensurables destinadas a eliminar los obstáculos que impiden o impiden la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y la eliminación de la discriminación de género en las empresas. El plan de igualdad se estructura tras un diagnóstico previo, negociado con el representante legal de los trabajadores y elaborado por la comisión negociadora del mencionado plan de igualdad.

Los planes de igualdad deben definir los objetivos de igualdad a alcanzar y las estrategias y prácticas a adoptar para alcanzarlos. También deben incluir el establecimiento de sistemas efectivos para monitorear y evaluar los objetivos definidos.

¿Quién debería poner en marcha un plan de igualdad?

La iniciativa debe ser llevada a cabo por la empresa. En caso contrario, la representación legal de los trabajadores (RLT) deberá solicitar por escrito la constitución del comité de negociación. Si no obtiene respuesta o si la empresa se niega, deberá solicitar la intervención de la Inspección de Trabajo.

¿Qué empresas están obligadas a desarrollar un plan de igualdad?

El Real Decreto-ley 6/2021, de 1 de marzo, redujo el número de empleados necesarios para implementar y desarrollar un plan de igualdad de 250 a 50. Esta novedad se ha ido integrando progresivamente:

  • A partir del 7 de marzo de 2021, todas las empresas con más de 150 personas deben tenerlo.
  • A partir del 7 de marzo de 2021, todas las empresas con más de 100 personas deben tenerlo.
  • A partir del 7 de marzo de 2022, todas las empresas con 50-100 empleados deben tenerlo.

Los planes de paridad obligatorios para el número de personas en el mercado laboral deben negociarse con la representación legal de los trabajadores. Así lo establece el reglamento aprobado por el Real Decreto-ley 901/2021, de 13 de octubre, que entrará en vigor el 14 de enero de 2021.

¿Cuándo es obligatorio el desarrollo e implementación de un plan de igualdad?

El plan de igualdad es siempre obligatorio:

  • Cuando lo establezca el convenio colectivo aplicable, independientemente del número de personas en el servicio, en los términos y condiciones previstos en el convenio colectivo.
  • Cuando la autoridad laboral accede a un procedimiento sancionador, sustituye las sanciones accesorias para el desarrollo e implementación de dicho plan. Esto implicará la negociación o consulta previa, en su caso, con los representantes legales de los trabajadores, dentro de los plazos establecidos en el contrato indicado.

En los planes conjuntos obligatorios, según se establezca mediante convenio colectivo o convenio sancionador, será de aplicación el reglamento aprobado por el Real Decreto-ley 901/2021 de 13 de octubre, salvo que el convenio o convenio establezca expresamente que la regulación no es de aplicación.

Si la empresa no está obligada a tener un plan de igualdad, ¿puede tener uno?

Sí, otras empresas que no están obligadas a tenerlo pueden tener un plan de acciones de forma voluntaria. Puede prepararlo e implementarlo, previa consulta o negociación con el representante legal de los trabajadores, si es necesario. Las reglas se aplican cuando se acuerda sobre el nivel de igualdad.

Si no hay representación legal de los trabajadores, la empresa puede hacerlo de forma unilateral. O puede crear un comité de empleados y personas de la empresa, si es posible formados en igualdad.

¿Qué ocurre en las empresas para las que el plan de igualdad no es obligatorio?

En las empresas donde no es obligatorio tener un plan de igualdad, ¿deberían existir medidas para prevenir la discriminación en el lugar de trabajo entre mujeres y hombres?

Sí, todas las empresas, independientemente del número de empleados, están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el trabajo. Y, para ello, debe tomar medidas para evitar cualquier forma de discriminación en el lugar de trabajo entre mujeres y hombres. Estas medidas deberán ser negociadas y, en su caso, pactadas con la representación legal de los trabajadores en la forma que establezca la legislación laboral.

Entendemos que la Inspección de Trabajo intensificará su actividad en los próximos años. No solo tendrás que comprobar si las empresas en cuestión cuentan realmente con un plan de igualdad, su implementación y seguimiento. También reforzará su trabajo en todas las empresas en la aplicación de medidas de igualdad y antidiscriminación. Todas las empresas están obligadas a hacerlo y esta obligación está consagrada en las leyes y reglamentos.

¿Puede haber diferentes medidas según el trabajo?

Aunque el plan de igualdad debe ser para la empresa y no para el centro, ¿es posible incluir diferentes medidas en el plan de igualdad para algunos centros de la empresa?

Sí, aunque sea inusual, las acciones o medidas del plan son las mismas y genéricas para todos los centros de la empresa. Sin embargo, el Reglamento también permite, de conformidad con la ley, la revisión de acciones o medidas específicas para determinados centros en función del diagnóstico obtenido.

Ejemplo: hay un centro donde no hay mujeres en una determinada categoría profesional. Pero hay una presencia equilibrada de mujeres y hombres en los demás centros por categorías profesionales. En este caso, puede ser necesario establecer una medida específica en este centro para integrar a las mujeres en el mercado laboral en un porcentaje determinado, con el fin de equilibrar su presencia.

Es necesario tener un plan de igualdad para cada empresa. Cada CIF debe tener su propio plan. A continuación, analizaremos en profundidad lo que sucede en los grupos corporativos.

La idea básica es que el plan de igualdad es para una empresa. No puede haber planes de centros iguales, aunque cada centro tiene una representación legal de los trabajadores o se aplica un convenio colectivo diferente en cada centro. El plan debe aplicarse a todos los centros de la empresa. Si bien, como dije, se pueden acordar medidas especiales para uno o más centros específicos, esto no es normal.

¿Qué es un grupo de empresas?

Según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, de la Sala de lo Social, para que un grupo de empresas sea declarado con fines laborales es necesario prever varios elementos. Quedan dos:

  • Cuando el empleado tiene un contrato firmado con una empresa, pero ofrece sus servicios sin discriminación a alguna de las empresas que integran el grupo.
  • Cuando exista una dirección única y unitaria para todas las empresas del grupo.

¿Puede un grupo de empresas tener condiciones de competencia únicas para todo el grupo?

Sí, las empresas pueden tener un plan para todo el grupo. Y también puedes tener múltiples planes de igualdad que agrupen a distintas empresas del grupo. Se negociarán de acuerdo con las reglas establecidas en el artículo 87.2 del Estatuto de los Trabajadores, criterios para la negociación de un convenio sectorial, si así lo hacen las organizaciones autorizadas.

En el caso de varios planes de paridad que agrupen a varias empresas del grupo, se debe justificar la conveniencia de tener un plan único para ese grupo de empresas del grupo. Empresas que, por actividad o por convenios colectivos aplicables, deban agruparse para que el plan de igualdad sea el adecuado.

¿Quién negociará el plan de igualdad y los diagnósticos relacionados en los grupos empresariales?

Esta negociación de un plan colectivo de igualdad se regirá por lo dispuesto en el artículo 87.2 TCE de los convenios sectoriales.

  1. Los sindicatos fueron considerados los más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivas áreas, sus sindicatos afiliados, federados o confederados.
  2. Las organizaciones sindicales consideradas como las más representativas a nivel de la Comunidad Autónoma en cuanto a acuerdos que no se extienden más allá de ese territorio, así como, en sus respectivos ámbitos, los sindicatos afiliados a ellas, federados o confederados.
  3. Y sindicatos que tengan al menos el diez por ciento de los miembros de los comités de empresa o representantes del personal dentro del perímetro geográfico y funcional cubierto por el convenio.

¿Qué pasa si una empresa del grupo no forma parte de su plan de igualdad?

Si una empresa del grupo no está incluida en el plan de igualdad del grupo, pero la regulación requiere que tenga un plan, ¿debería tener uno? Sí, debe haberlo hecho. Será un plan de igualdad para esta empresa, independientemente del plan de igualdad que tenga el grupo.

¿Cómo debería encajar el diagnóstico en un plan colectivo de igualdad?

En este caso, ¿es necesario un diagnóstico para cada empresa que integra el grupo? Sí, se debe realizar un diagnóstico individual para cada una de las empresas que componen el grupo.

¿Cómo se contabiliza la plantilla de la empresa?

Para saber cuando una empresa ha alcanzado el número de personas en plantilla que requiere un puesto de igualdad, se considerará la plantilla total de la empresa. Se deben agregar todas las personas en cada estación, independientemente de su ubicación.

También hay personas con contratos indefinidos, intermitentes, de duración determinada y a tiempo parcial. Esto, independientemente de las horas trabajadas. Y finalmente, personas con contratos de suministro; o personas empleadas por agencias de trabajo temporal o ETT.

¿Cuándo deberíamos verificar el número de personas en la fuerza laboral para ver si se ha alcanzado el número obligatorio para un nivel igual?

Para saber si una empresa ha alcanzado el número que requiere una base equitativa, la verificación se puede realizar en cualquier momento. Pero al menos debe comprobarse el último día de junio y diciembre de cada año; es decir, 30 de junio y 31 de diciembre.

Se tendrá en cuenta todo lo que exista en ese momento. Se añadirán los contratos a plazo fijo, independientemente de su tipología, que, con seis meses de vigencia en la empresa, se encuentran vencidos en el momento del cálculo. En este caso, por 100 días trabajados o divididos, contará como trabajador adicional.

¿Qué pasa si se llega a un modelo que hace obligatorio el plan de igualdad?

Cuando el número de empleados supera el límite, existe la obligación de negociar, preparar y aplicar la igualdad de condiciones. Luego, se iniciará el trámite con la constitución de la comisión para negociar el plan de igualdad y diagnosticarlo.

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